Porquê políticas de variedade impactam a mobilidade social – Idade Negócios

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(Foto: Compassionate Eye Foundation/Mark Langridge/Getty Images)

É consenso entre pesquisadores e especialistas em negócios que, em média, empresas com variedade na equipe são mais inovadoras e têm melhores resultados no mercado. Mesmo assim, não é preciso fazer uma procura extensa para notar que o perfil de profissionais no mercado do dedo não reflete a variedade da população brasileira. Hoje, entre as oito áreas destacadas pelo “Gender Gap Report 2021”, do Fórum Econômico Mundial, porquê “empregos do amanhã”, seis estão relacionadas à tecnologia. Dessas, o setor de Data e Lucidez Sintético, onde há a maior média de participação feminina, apresenta ao volta de 30% de mulheres. Quando falamos de raça, segundo o Mapeamento de Comunidade 2020, da Associação Brasileira de Startups (Abstartups), as startups tem participação maioritária de brancos (65%), seguida por pardos (23%) e negros (6%). Verdade também refletida no quadro de fundadores, onde exclusivamente 29% se declaram pretos. O mesmo levantamento mostrou que uma a cada quatro startups não têm nenhuma mulher na equipe — uma porcentagem de 26,9%.

Transformar a cultura das organizações é uma questão chave para promover a real variedade. O programa de trainee do Magazine Luiza, restrito para pessoas negras, é um exemplo disso. Além de buscar mais lucro e inovação, a marca está se posicionando na vanguarda de um movimento que não tem mais volta. Outra forma de aumentar a inclusão é facilitando o entrada às oportunidades, porquê por meio do compartilhamento de renda (ISA), onde o estudante só paga depois de formado e empregado com uma renda mínima; e bolsas de estudo afirmativas, com descontos relevantes para as minorias. É missão de todo o ecossistema conseguir mudar o cenário atual e tornar as carreiras digitais mais democráticas.

Por outro lado, a questão vai muito além do recrutamento de pessoas diversas. Há também um determinismo geográfico marcante no mercado. Os pólos de inovação estão concentrados em alguns poucos centros urbanos do país, e mesmo dentro dessas cidades há desigualdade na questão de mobilidade. Em São Paulo, por exemplo, uma pessoa da periferia chega a gastar quatro vezes mais tempo em deslocamentos para o trabalho do que quem mora próximo ao núcleo. Isso é um dos fatores que impactam na hora de um candidato procurar ofício e de ser contratado. No último ano, com a viradela das equipes dos escritórios para o home-office, nos foi mostrado um novo caminho: o de acessar talentos de todo o país e, com isso, aumentar a contratação de grupos específicos. Ao trazer pessoas de diferentes origens e histórias cresce a preocupação com inclusão, segurança e bem-estar dentro das equipes.

Mas porquê fazer segmento da mudança no ecossistema quando, ao mesmo tempo em que 88% dos profissionais acreditam que sua startup apoia a variedade e 75% consideram importante estribar a questão, só 1 em cada 5 pessoas a vê porquê uma tarifa necessário? É importante entender que a inclusão não é uma risca de chegada, e, sim, um processo. Em primeiro lugar, para transformar seu negócio é importante narrar com um recenseamento de todos os colaboradores e de seus principais marcadores de identidade, acompanhando métricas semanais sobre o tema, em diferentes áreas da empresa. Assim, é verosímil ter nitidez e evidências sobre em quais pontos é preciso continuar e quais grupos minoritários priorizar durante os processos seletivos (para quais funções, nível de senioridade, entre outros).

Junto a isso, a conscientização e a parceria dos gestores das vagas é um fator imprescindível para invadir uma equipe mais diversa. Nesse sentido, é verosímil ter um trabalho conjunto, que direcione a virilidade em encontrar e trazer pessoas de grupos específicos. Em alguns casos, priorizar qualquer grupo durante o processo. Em outros, já terebrar a vaga com um marcador de exclusividade — por exemplo, uma oportunidade destinada exclusivamente para pessoas negras ou mulheres. Para atrair mais talentos, é preciso trabalhar a Marca Empregadora, revisar os pré-requisitos e a notícia das vagas e, sempre que verosímil, narrar com a parceria de consultorias especializadas na atração de grupos minorizados.

A variedade é fruto de um trabalho de conscientização interna de longo prazo e que também deve ser priorizado pelos sócios da empresa. Outrossim, entre a própria equipe é verosímil tomar frente para transformações no quadro de colaboradores, tendo uma posição ativa de indicação de colegas e de cobrança por maior representatividade nas posições de liderança. Com todos esses passos, teremos muito além de lugares mais acessíveis, mas uma mudança de paradigma na sociedade e uma melhora na relação das próprias empresas com a pessoa usuária dos seus serviços e produtos.

*Leandro Herrera é CEO e fundador da Tera

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